{"id":26177,"date":"2026-02-25T21:50:00","date_gmt":"2026-02-25T20:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.united-europe.eu\/?p=26177"},"modified":"2026-03-02T08:12:42","modified_gmt":"2026-03-02T07:12:42","slug":"stimmen-aus-dem-young-leaders-network-sicherheit-die-laehmt-wie-deutschlands-sicherheits-fokus-selbstwirksamkeit-untergraebt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/2026\/02\/stimmen-aus-dem-young-leaders-network-sicherheit-die-laehmt-wie-deutschlands-sicherheits-fokus-selbstwirksamkeit-untergraebt\/","title":{"rendered":"Stimmen aus dem Young Leaders Network: \u201eSicherheit, die l\u00e4hmt: Wie Deutschlands Sicherheits-Fokus Selbstwirksamkeit untergr\u00e4bt\u201c"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n

Jon Golde ist Teil des United Europe Young-Leader-Programms. Er wurde in Deutschland geboren und absolviert derzeit einen Masterstudiengang an der Yale University in den USA. Zuvor war er zwei Jahre bei der Boston Consulting Group t\u00e4tig, mit Schwerpunkt auf Restrukturierungen in der Konsumg\u00fcterbranche. Privat schreibt er gerne \u00fcber die Schnittstelle von politischer \u00d6konomie und gelebter Erfahrung sowie \u00fcber die Auswirkungen von Kultur, Institutionen und Anreizen auf individuelles Verhalten.<\/em><\/p>\n

Wenn mir in meinen ersten sechs Monaten in den USA eines besonders klar geworden ist, dann das: Amerikaner \u2013 unabh\u00e4ngig von politischer Ansicht(en), sozialer Klasse und Werdegang \u2013 scheinen im Mittel ein h\u00f6heres Grundniveau an Handlungsbereitschaft (\u201eagency\u201c) in sich zu tragen. Spannenderweise ist bereits die \u00dcbersetzung des Wortes \u201eagency\u201c nicht unkompliziert \u2013 so entspricht sie im Deutschen der Kombination aus Handlungsbereitschaft, -f\u00e4higkeit und dem \u00dcberzeugtsein vom Gelingen (im Englischen \u201eself-efficacy\u201c). In einfachen Worten entspricht es dem Gedanken \u201eWenn etwas kaputt ist, kann ich selbst erfolgreich etwas dagegen unternehmen\u201c. Nicht fragen, ob es in seinem Verantwortungsbereich liegt, sondern Verantwortung aktiv annehmen. Es ist \u201efuck around and find out\u201c, um es in einem englischen Sprichwort auszudr\u00fccken.<\/p>\n

Als ich zum Studium in Yale ankam, erwartete ich zun\u00e4chst ein eher elit\u00e4res Ivy-League-Umfeld \u2013 dem sprichw\u00f6rtlichen Elfenbeinturm, abgekoppelt von der Realit\u00e4t. Stattdessen \u00fcberraschte mich das hohe Ma\u00df an Engagement weit \u00fcber die Grenzen des Campus hinaus: Der Gro\u00dfteil der Studenten engagierten sich f\u00fcr lokale Unternehmen, die Stadt, Minderheiten und Umweltschutz \u2013 institutionell durch die Universit\u00e4t gef\u00f6rdert. \u201eCommunity\u201c ist das wohl am h\u00e4ufigsten erw\u00e4hnte Schlagwort der ersten Wochen \u2013 und als \u201eCommunity\u201c wollen und k\u00f6nnen wir gemeinsam besser werden. Menschen, die sich verhalten, als k\u00f6nnten sie die Realit\u00e4t ver\u00e4ndern, bis sie es tun, bringen eine nicht zu untersch\u00e4tzende Dynamik und Wirkung auf Dritte mit sich. Es mag m\u00f6glicherweise auch ein Wettbewerbsgedanke dahinter stecken, welcher allerdings objektiv dem Gemeinwohl au\u00dferordentlich Wert schafft.<\/p>\n

Zweifelsfrei \u2013 Deutschland hat ebenfalls hohes ehrenamtliches Engagement, die \u201estillen Helden\u201c. Mir geht es auch nicht darum, diesen Aspekt abzustreiten oder dessen Wert zu reduzieren. Mir geht es vielmehr um strukturelle Ursachen, die zu einem reduzierten Gesamtengagement f\u00fchren \u2013 und wie diese im Vergleich zu den USA gelagert sind. R\u00fcckblickend ist mein Eindruck, dass wir in Deutschland oft dazu neigen, Verantwortung nach oben auszulagern \u2013 sei es an die Kommune, Aussch\u00fcsse, Vertreter oder abstrakt an \u201edas System\u201c. Im Job wie auch im Leben. Wenn wir dies allerdings tun, wandelt sich Engagement zu Passivit\u00e4t: Wir werden ein Zuschauer mit oft starken Ansichten \u2013 hervorragend darin, diese zu \u00e4u\u00dfern (so wie es in diesem Blog geschieht!), aber ohne das Mandatsgef\u00fchl (\u201ecall to action\u201c). Warum ich glaube, dass wir in Deutschland aus der Balance geraten sind, m\u00f6chte ich in diesem Essay behandeln; und hierbei insbesondere unsere Arbeitswelt in den Fokus nehmen.<\/p>\n

Diese Situation d\u00fcrfte bekannt vorkommen: Ich bin in einer Kleinstadt in Schleswig-Holstein aufgewachsen, deren Innenstadt schon damals \u2013 und heute weiter zunehmend \u2013 unter mangelnder Frequenz litt. Leere Schaufenster, wenig Laufkundschaft, keine neuen Ideen erreichen die Umsetzungsphase. Alle sehen es. T\u00e4glich. Beklagt wird sich reglich, was ich allerdings nicht ganz verstehe: Warum endet die Beteiligung an diesem Punkt?<\/p>\n

Warum m\u00fcndet Frustration so h\u00e4ufig in Resignation? Dem Liefern eines durchaus korrekten Grundes (\u201eOnlinehandel\u201c), aber keiner Betrachtung von L\u00f6sungen und Alternativen? \u201eMach du es doch\u201c k\u00f6nnte sich ein Leser nun denken \u2013 und hier in New Haven unternehme ich auch gerade ein solches Projekt. Warum sei dies nicht der Fall in Deutschland? Ich glaube: Weil gro\u00dfe Ideen nicht im gleichen Ma\u00dfe gesch\u00e4tzt werden. Als w\u00e4re Handeln naiv und Ausprobieren peinlich. Als w\u00e4re die einzige seri\u00f6se Haltung die Kritik. Warum st\u00e4rken wir diejenigen nicht viel st\u00e4rker, die sich etwas trauen?<\/p>\n

Meine These: Wir alle tragen unabh\u00e4ngig des kulturellen Hintergrundes \u201eagency\u201c in uns \u2013 welche allerdings gef\u00f6rdert und zugleich gefordert werden muss um langfristig zu bestehen. Wir haben allerdings \u00fcber Zeit zu starke Institutionen erbaut, welche Individuen strukturell Handlungsbereitschaft und -wille abtrainieren. Wir haben ein dichtes und durchaus machtvolles Netz aus Vertretungen, Gewerkschaften, Zust\u00e4ndigen und Betriebsr\u00e4ten geschaffen, welches B\u00fcrger wie Besch\u00e4ftigte von Akteuren zu Klienten wandelt.<\/p>\n

Der Mechanismus ist meines Erachtens simpel: Wenn ein Schutz stark ist, Vertretung robust und Regeln dicht sind \u2013 dann lernen wir eine folgenschwere Lektion: \u201eJemand anderes tr\u00e4gt diesen Konflikt f\u00fcr mich aus\u201c. Nicht immer. Nicht \u00fcberall. Aber oft genug, um Kultur zu pr\u00e4gen.<\/p>\n

Im Arbeitsleben ist dieses Modell besonders stark verankert. 2023 waren in Deutschland >45% (OECD) der Besch\u00e4ftigten durch Arbeitnehmervertretungen (z.B. Betriebs-\/Personalr\u00e4te) vertreten; in den USA sind es nur knapp 10%. Dazu kommt: Deutschland kennt umfassende Schutzrechte wie den expliziten rechtlichen Schutz vor K\u00fcndigungen, der f\u00fcr erfasste Besch\u00e4ftigte eine \u201esoziale Rechtfertigung\u201c nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt. Das ist in den USA so nicht der Fall \u2013 und ich mag ihren Begriff \u201eemployment at will\u201c wirklich. \u201eI hate my job\u201c kann es nicht geben. \u201eChange it, love it, leave it.\u201c In Deutschland werden Interessen von Arbeitnehmern demnach deutlich h\u00e4ufiger durch Dritte wahrgenommen.<\/p>\n

Ohne Frage kann ich die Existenz dieser Institutionen nachvollziehen \u2013 es gibt Machtasymmetrien in diesem Kontext. Die unangenehme Frage, die sich mir stellt ist eher: Was bringen diese Strukturen den Individuen bei? In dem Ausma\u00df, in dem wir sie haben?<\/p>\n

Wenn die Arbeitnehmervertretung f\u00fcr mich verhandelt, mein Vertrag weitgehend standardisiert ist, wenn K\u00fcndigungen stark begrenzt sind und umfassende Ver\u00e4nderung prozedural gel\u00e4hmt ist \u2013 dann kann ein ganzes Berufsleben damit verbracht werden, eben genau die essentielle Muskulatur des Lernens, des Anstrengens und auch des Scheiterns zu trainieren. Genau diese Muskulatur ist aber das, was eine erfolgreiche Gesellschaft in wachsender, derzeit insbesondere extern gegebener Dynamik ben\u00f6tigt. Das umfasst beispielsweise:<\/p>\n

    \n
  • den eigenen \u201eMarktwert\u201c zu verhandeln<\/li>\n
  • proaktiv T\u00e4tigkeit und Rolle zu variieren<\/li>\n
  • portable und nachgefragte F\u00e4higkeiten aufzubauen<\/li>\n
  • beruflich Risiko einzugehen und zu scheitern<\/li>\n
  • f\u00fcr Ergebnisse einzustehen statt Prozesse zu verwalten<\/li>\n
  • die eigene Komfortzone zu verlassen<\/li>\n<\/ul>\n

    Unser Sicherheitsbed\u00fcrfnis f\u00fchrt zu nichts anderem als einer politischen \u00d6konomie der Infantilisierung. Der Begriff \u201eumzumutbar\u201c wird ins Unbegrenzte gedehnt. Schutz kippt in Paternalismus. Vertretung wird zu Stellvertretung. Wandel wird erstickt.<\/p>\n

    Keinesfalls m\u00f6chte ich mit dieser Aussage Besch\u00e4ftigte als unambitioniert darstellen; und auch nicht sagen, dass Betriebsr\u00e4te inherent etwas schlechtes sind. Es ist jedoch so, dass jedes System, das Veto-Rechte vervielfacht, Transaktionskosten mit sich bringt. Absolute Absicherung scheint auch nicht zu h\u00f6herem Risikobewusstsein \u2013 was durchaus denkbar w\u00e4re \u2013 zu f\u00fchren, sondern Resignation. Individuen verlassen ihre Komfortzone eben durchaus ungern und oft auch nur aus Notwendigkeit. Keine Notwendigkeit, kein Verlassen der Komfortzone, kein Lernen. Die Abgrenzung der Komfortzone ist zweifelsohne unterschiedlich zwischen verschiedenen Individuen \u2013 und sicherlich gibt es Unterschiede in \u201eZumutbarkeit\u201c \u2013 aber nachhaltig gelernt wird au\u00dferhalb davon. Berufliches Scheitern als ein Extrem im Vergleich zum freiwilligen Berufswechsel oder eine K\u00fcndigung ist f\u00fcr jeden unangehm \u2013 f\u00fchrt sie aber eben genau dazu, dass Reflexion unvermeidbar wird, neue F\u00e4higkeiten erlangt und neue Schritte gegangen werden. Gerade f\u00fcr Personenkreise, welche in diesem Kontext oft problematisierend herangezogen werden \u2013 die \u201eAlten\u201c als Beispiel \u2013 wird und ist dies schwierig. Haben wir nicht aber selbst das Umfeld geschaffen, welches das Sein in einer Scheinwelt aus Sicherheit erm\u00f6glichte? Haben wir mit dieser Sicherheit diesen Personenkreisen wirklich einen Gefallen getan? Ohne Zweifel m\u00fcssen wir diese Gruppen jetzt absichern, aber sollten wir die Gruppe dann noch weiter vergr\u00f6\u00dfern?<\/p>\n

     <\/p>\n

    Ich habe es erlebt: Arbeitsmittel, die von vielen im Alltag verwendet werden, blockiert vom Betriebsrat, weil sie \u201enicht offiziell freigegeben\u201c sind. Es sei unklar, ob ein iPad ergonomisch sei \u2013 effizienter als Papier ist es in jedem Fall, aber das sei wohl nicht der relevante Punkt. Wir sehen ebenfalls komplexe Multi-Gremien-Architekturen in Gro\u00dfunternehmen, oft stolz als \u201ebest practice\u201c beschrieben. In solchen Umfeldern stirbt Fortschritt nicht in einem dramatischen Moment; sie stirbt in tausend kleinen prozeduralen Toden. Hilft der Betriebsrat den Arbeitnehmern hier? Ich denke nicht \u2013 im Ergebnis verschiebt er die Aneignung von IT-F\u00e4higkeiten noch weiter nach hinten. Mir ist \u201esolider Umgang mit Stift und Klemmbrett\u201c schon l\u00e4nger nicht mehr in Stellenausschreibungen begegnet.<\/p>\n

    Aus dieser Sicherheit scheint sich auch ein verhaltensbezogener Schatten zu ziehen: Deutsche Besch\u00e4ftigte meldeten sich 2023 im Schnitt mehr als 15 Kalendertage krank (DESTATIS). Das sind etwa 6% aller Arbeitstage eines Jahres \u2013 wir verlieren im hohen Ma\u00dfe Produktivit\u00e4t. Jedes. Jahr.<\/p>\n

    Nat\u00fcrlich wird dieser Zahl nie null sein k\u00f6nnen. Aber wenn wir ehrlich sind: Waren alle diese Krankheitstage wirklich unvermeidbar? Ist es sozial nicht bereits akzeptabel geworden, sich krankzumelden, weil man es \u201eheute nicht f\u00fchlt\u201c? Am Montagmorgen nach einem intensiven Wochenende \u201eeinfach mal Ruhe braucht\u201c? W\u00fcrde dann jemand aufstehen und das offen hinterfragen \u2013 oder w\u00e4re die h\u00e4ufigste Reaktion Akzeptanz und Best\u00e4tigung? Aus meiner Erfahrung scheint es einen stillen Konsens zu geben, dass das \u201eja hin und wieder okay ist\u201c. Darin liegt ein spannender Widerspruch: Wenn wir wirklich so besorgt \u00fcber Krankheit w\u00e4ren \u2013 die \u201emental health crisis\u201c \u2013 dann sollten wir doch vorsichtig sein, diesen Anlass nicht durch beil\u00e4ufiges Ausnutzen zu verw\u00e4ssern. Wenn alles \u201eKrankheit\u201c wird, verliert die echte Krankheit selbst Bedeutung.<\/p>\n

    Denn \u201eagency\u201c ist nicht nur ein Thema f\u00fcr junge Gr\u00fcnder, Startups und Unternehmensberatungen. Es ist das \u201eSelbstregieren\u201c im Alltag: was jemand tut, wenn niemand zuschaut. Ich finde das Beispiel des US-Warenhauses Nordstrom in diesem Zusammenhang interessant \u2013 ein lehrbuchm\u00e4\u00dfiger Fall zu Inzentivierung und Handlungsbereitschaft. Zum Hintergrund: Nordstrom hat f\u00fcr das Verkaufspersonal lange Zeit eine weitgehend kommissionsbasierte Verg\u00fctungsstruktur genutzt \u2013 ohne Grenze nach oben. Herausragende Leistung wurde mit herausragender Verg\u00fctung entlohnt. Es gab kein umfassendes Regelwerk, im Mitarbeiterhandbuch gab es nur einen einzigen Satz: \u201eHandle, als w\u00e4re das hier dein Unternehmen\u201c.<\/p>\n

    Sehr stark, wie ich finde \u2013 und kraftvoll: Mitarbeiter \u201emachten\u201c nicht nur ihren Job als Verk\u00e4ufer. Sie bauten tiefe Beziehungen zu Kunden auf, lieferten Waren eigenst\u00e4ndig zum Kunden, trafen diese im Caf\u00e9 und entwickelten beiderseitiges Vertrauen. Nordstrom wurde in den USA zum Synonym f\u00fcr au\u00dfergew\u00f6hnlichen Service und einer der beliebtesten Arbeitgeber im Segment.<\/p>\n

    \u201eDas muss doch stressig sein\u201c? Aus meiner Sicht ist das Modell ganz klar ein leistungsgerechtes und f\u00fchrt nicht zu \u00dcberlastung. Als in den fr\u00fchen 1990er Jahren eine Gewerkschaft versuchte, Nordstrom-Verk\u00e4ufer zu vertreten, stimmte die Belegschaft am Ende auch klar daf\u00fcr, der Gewerkschaft das Mandat sofort wieder zu entziehen. Es gab keinen Bedarf an \u00dcberpr\u00fcfung, ob Hauslieferungen nicht \u201eunzumutbar\u201c w\u00e4ren, ob ein Caf\u00e9-Besuch \u201eim Arbeitsvertrag vorgesehen sei\u201c oder sonstige Selbstbesch\u00e4ftigung betreibt. Das Provisionsmodell wurde nicht als Ausbeutung, sondern als Chance verstanden. Es gab Chance und Anreiz, sich zu verbessern statt ein Regelwerk, welches Verbesserung verhindert.<\/p>\n

    F\u00fcr mein Argument ist nicht entscheidend, ob \u201eGewerkschaften selbst gut oder schlecht\u201c sind. Entscheidend ist der kulturelle Unterschied dessen, worauf das System optimiert:<\/p>\n

      \n
    • Im Provisionsmodell lernt das Individuum: Leistung > Belohnung<\/li>\n
    • In stark standardisierten Systemen lernt das Individuum: Compliance > Stabilit\u00e4t > Persistenz<\/li>\n<\/ul>\n

      Klar gibt es unterschiedliche Voraussetzungen, die einen guten Verk\u00e4ufer ausmachen \u2013 es gibt aber auch keine Pflicht bei Nordstrom zu arbeiten (Stichwort \u201eat will employment\u201c). Im Umkehrschluss gibt es dann aber auch kein Anrecht auf Verg\u00fctung deutlich \u00fcber Marktdurchschnitt. Das Modell erzwingt \u201eagency\u201c: Individuen sind vollst\u00e4ndig f\u00fcr das Ergebnis verantwortlich \u2013 und das f\u00f6rdert Kreativit\u00e4t, die Suche nach \u201edem, was funktioniert\u201c und kontinuierliche Anpassung.<\/p>\n

      Die Trinkgeldkultur in US-Restaurants geht in eine \u00e4hnliche Richtung: Trinkgeld wird nicht standardm\u00e4\u00dfig zwischen der Belegschaft gepoolt; es ist an die einzelne Servicekraft gekoppelt. Es ist explizit um die Idee gebaut, dass individuelle Leistung direkt belohnt wird.<\/p>\n

      Noch einmal: Ich ziele nicht auf Arbeitnehmervertretung in ihrer Existenz ab. Mein Argument f\u00fchrt weiter als \u201eBetriebsr\u00e4te sind etwas schlechtes\u201c. Mein Argument ist: Wir sind so investiert darin, Unsicherheit und Risiko m\u00f6glichst vollst\u00e4ndig auszuschlie\u00dfen, dass wir zeitlich die Bedingungen eliminieren, unter denen Menschen lernen. Denn lernen braucht Reibung:<\/p>\n

        \n
      • die M\u00f6glichkeit zu scheitern<\/li>\n
      • die Notwendigkeit, sich anzupassen<\/li>\n
      • das Unbehagen in Verhandlungen<\/li>\n
      • das Risiko, seinen Kurs \u00e4ndern zu m\u00fcssen<\/li>\n<\/ul>\n

        Der Einfluss von k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) macht mir in diesem Kontext besonders Sorgen. Im Zeitalter von KI steigen die Kosten von niedriger Handlungsbereitschaft und Ver\u00e4nderungswillen enorm. Ein Arbeitsmarkt, der sich nicht schnell umstellen oder Berufe weiterentwickeln kann, wird keinesfalls \u201ehumaner\u201c \u2013 er wird global weniger wettbewerbsf\u00e4hig und t\u00e4uscht eine gute Absicht vor, die f\u00fcr das Individuum kaum schlechter sein k\u00f6nnte: Sicherheit, die de facto nicht existiert.<\/p>\n

        Ich sprach vor einiger Zeit mit einem CEO eines deutschen Mittelst\u00e4ndlers und fragte, ob KI bereits finanziell messbare Gewinne geliefert habe. In deren Fall war die Belegschaft ironischerweise angewachsen: es wurden zus\u00e4tzliche Mitarbeiter ben\u00f6tigt, um KI-F\u00e4higkeiten in den Abteilungen erst einmal aufzubauen. Wie sollen Produktivit\u00e4tsgewinne aber jemals zeitnah in Wettbewerbsf\u00e4higkeit \u00fcbersetzt werden, wenn Personalabbau extrem schwierig oder prohibitiv teuer ist? Wenn Effizienz nicht zu strukturellem Fortschritt f\u00fchren kann, weil aus Sorge am Status Quo festgehalten wird? Innovation bleibt am Ende nur eine \u00dcbung der Buchhaltung.<\/p>\n

        Amazon trennte sich in den USA zuletzt von nahezu 10% der Belegschaft \u2013 nach massiver Investition in Automatisierung durch KI. Wie soll ein Otto-Versand hier wettbewerbsf\u00e4hig bleiben? Zwar hat Otto zuletzt ebenfalls Stellen abgebaut \u2013 betreffend allerdings deutlich geringer entlohnten T\u00e4tigkeiten im Kundenservice (Amazon: \u201ewhite collar\u201c) und im Gesamtumfang von etwa einem Prozent. Zeitgleich kann Amazon die Gewinne prinzipiell in g\u00fcnstigere Preise stecken \u2013 und somit langfristig Otto den Rang ablaufen.<\/p>\n

        Die Frage f\u00fcr Deutschland ist simpel: Wenn Unternehmen ihre Kostenbasis nicht flexibilisieren k\u00f6nnen, wenn Technologie Produktivit\u00e4t erh\u00f6ht \u2013 wie sollen sie dann gegen diejenigen wettbewerbsf\u00e4hig bleiben, die es k\u00f6nnen?<\/p>\n

        Das Paradox in diesem Kontext scheint klar: Wenn wir Stellen zu hart sch\u00fctzen, h\u00f6ren wir auf, Menschen zu sch\u00fctzen. Schutz im Kapitalismus und einer sich st\u00e4ndig wandelnden Wirtschaft ist eben kein \u201egarantierter Platz\u201c. Es ist Weiterentwicklung, Mobilit\u00e4t, Selbstvertrauen \u2013 und die Nat\u00fcrlichkeit, selbst f\u00fcr Dinge einzustehen. Ein anderes Paradigma w\u00e4re: \u00dcberg\u00e4nge zu sch\u00fctzen, nicht Stagnation. Der umtriebige Gedanke, nun verst\u00e4rkt KI zu regulieren scheint im Kontext Wettbewerbsf\u00e4higkeit ebenfalls abwegig: Das kann die EU nat\u00fcrlich machen, unwahrscheinlich scheint aber, dass die USA in irgendeiner Form mitziehen w\u00fcrden.<\/p>\n

        Wenn Deutschland prosperieren will, m\u00fcssen wir unseren Gesellschaftsvertrag meiner Meinung nach um ein Prinzip erweitern: Entwicklung sch\u00fctzen, nicht Positionen. Das k\u00f6nnte hei\u00dfen:<\/p>\n

          \n
        • ein kulturelles Umdenken zu mehr Eigenverantwortung am Arbeitsplatz<\/li>\n
        • Abbau von Schutzrechten mit langfristigen Anreizkonflikten<\/li>\n
        • Flexibilisierung von Arbeitsmodellen<\/li>\n
        • st\u00e4rkere Unterst\u00fctzung f\u00fcr zielf\u00fchrende Weiterentwicklung statt dem Einfrieren von Organigrammen<\/li>\n
        • Betriebsr\u00e4te, die sich vom \u201eVeto\u201c zum \u201eCo-Architekten\u201c entwickeln \u2013 Leitplanken plus Geschwindigkeit, nicht Leitplanken gegen Geschwindigkeit<\/li>\n<\/ul>\n

          Ja, Scheitern in einer Karriere kann schmerzhaft sein. Vor\u00fcbergehend. Aber was es nicht ist: moralisches Versagen. Es ist nicht das Ende. In den USA existiert ein \u201eh\u00e4rteres\u201c System \u00a0\u2013 aber auch eine breitere kulturelle Akzeptanz, dass Neuerfindung normal ist. Ver\u00e4nderung stetig ist. Dieses Mindset ist nicht Grausamkeit. Es ist Energie und Entusiasmus.<\/p>\n

          Deutschland muss nicht Amerika werden. Aber Europa kann es sich nicht leisten, ein Museum zu werden: null Risiko, wundersch\u00f6n reguliert, stolz gesch\u00fctzt, aber leise im Niedergang.<\/p>\n

          Wann haben wir Sicherheit mit Reife verwechselt? Ab wann haben wir begonnen, Mittelma\u00df zu tolerieren?<\/p>\n

          Von Jon Henrik Golde<\/em><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

          <\/div>\n
          \n
          <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article>\n<\/div>\n
          <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Jon Golde ist Teil des United Europe Young-Leader-Programms. Er wurde in Deutschland geboren und absolviert derzeit einen Masterstudiengang an der Yale University in den USA. Zuvor war er zwei Jahre…<\/p>\n","protected":false},"author":31,"featured_media":26166,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[681],"tags":[],"powerkit_post_featured":[],"class_list":{"0":"post-26177","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-advocacy-voices-de"},"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/26177","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/31"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=26177"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/26177\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":26184,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/26177\/revisions\/26184"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/26166"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=26177"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=26177"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=26177"},{"taxonomy":"powerkit_post_featured","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.united-europe.eu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/powerkit_post_featured?post=26177"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}